Co już obowiązuje w Polsce
Od 24 grudnia 2025 r. w Kodeksie pracy obowiązują pierwsze zasady wynikające z dyrektywy. Dotyczą rekrutacji i obejmują wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości:
- kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale, najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub zawarciem umowy,
- ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a rekrutacja niedyskryminująca,
- pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnej lub poprzedniej pracy.
Co wprowadzi pełne wdrożenie dyrektywy
Termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r. W Polsce trwają prace nad ustawą, która ma wprowadzić pozostałe obowiązki. Najważniejsze z nich to:
- prawo pracownika do informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o tej samej wartości,
- obowiązek udostępnienia pracownikom kryteriów ustalania wynagrodzeń i awansu,
- zakaz zapisów w umowach, które zabraniają pracownikom ujawniania swojego wynagrodzenia,
- raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców,
- wspólna ocena wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników, gdy luka jest zbyt duża.
Terminy raportowania luki płacowej
| Liczba pracowników | Pierwszy raport | Kolejne raporty |
|---|---|---|
| 250 i więcej | do 7 czerwca 2027 r. | co roku |
| 150–249 | do 7 czerwca 2027 r. | co 3 lata |
| 100–149 | do 7 czerwca 2031 r. | co 3 lata |
| poniżej 100 | brak obowiązku, chyba że wprowadzi go ustawa | – |
Terminy pochodzą z dyrektywy. Polska ustawa może doprecyzować sposób i miejsce składania raportów.
Kiedy potrzebna jest wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli raport pokaże, że w danej grupie pracowników średnia różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wynosi co najmniej 5%, a pracodawca nie potrafi jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami ani jej usunąć w ciągu sześciu miesięcy, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Jak przygotować firmę: plan w sześciu krokach
- Zinwentaryzuj stanowiska i pogrupuj je według pracy o tej samej wartości, biorąc pod uwagę umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
- Opisz kryteria ustalania wynagrodzeń, premii i awansu. Jeśli ich nie ma, to najważniejszy sygnał, od czego zacząć.
- Wylicz lukę płacową w każdej grupie i sprawdź, które różnice da się uzasadnić, a które wymagają korekty.
- Sprawdź systemy HR i płacowe: czy pozwalają szybko wyliczyć wymagane wskaźniki i odpowiedzieć na wniosek pracownika.
- Zaplanuj korekty wynagrodzeń w czasie i policz ich koszt.
- Przygotuj komunikację dla pracowników i szkolenie dla menedżerów, którzy będą rozmawiać o wynagrodzeniach.
Najczęstsze błędy
- traktowanie dyrektywy jako zadania wyłącznie dla działu kadr, bez udziału zarządu i finansów,
- zaczynanie od narzędzia do raportowania, zanim uporządkuje się strukturę stanowisk i kryteria płacowe,
- odkładanie diagnozy do czasu uchwalenia ustawy. Korekty wynagrodzeń wymagają czasu i budżetu.
Dobrze zaprojektowany system wynagrodzeń z przejrzystymi kryteriami to najlepsze przygotowanie na dyrektywę. Pomagamy firmom przejść tę drogę jako projekt: od diagnozy, przez nowe zasady, po komunikację z pracownikami.